労務管理

労働基準法の労働条件ってどんなもの?労働協約って何?

労働基準法(昭和22年4月7日法律第49号)は、1947年に制定されました。
労働組合法、労働関係調整法とともに、労働三法と呼ばれています。

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労働条件


1.労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきもの
でなければならない。
2.この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者
は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その
向上を図るように努めなければならない

労働基準法第1条

ここでいう「労働条件」とは、職場での労働条件のすべて指しますが
「雇入れ」には、適用されません。
また、訓示的規定であり、罰則の適用はありません。

労働基準法第2条では、以下のように決められています。

1.労働条件は、労働者と使用者が対等な立場において決定すべきものである。
2.労働者及び使用者は、労働協約就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その
義務を履行しなければならない。

労働基準法第2条

労働条件を決定するときには、どうしても使用者が優位な立場にあることが多いので
対等な立場で決定しなければなりません。
そして、労働者、使用者ともに、労働協約等を遵守する義務を定めています。


「労働協約等」とは?


労働基準法第2条第2項にでてくる「労働協約」、「就業規則」、「労働契約」とは
どんなもので、どう違っているのでしょうか。

1.労働協約

労働協約とは、労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する書面による協定
(合意)のことをいいます。

労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に
作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。

労働組合法第14条

憲法上においても、労働者には「団結権」、「団体交渉権」、「団体行動権」が保障されています。
団体交渉の結果により、労働協約が締結されることになります。

2.就業規則

就業規則とは、使用者が作成する職場規律や労働条件に関する具体的細目を定めた規則等の総称です。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定の事項について就業規則を作成し、
行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出なければならない。それらの事項を変更
した場合においても、同様とする。

労働基準法第89条

就業規則は、使用者が作成します。ただし、もちろん労働基準法を下回ることはできません。
作成又は変更については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては労働者の過半数を
代表する者の意見を聞かなければなりません。
また、意見を聞いたことを記した書面を添付して、監督署に提出しなければなりません。
ここで、注意したいのが、労働者の意見を聞くことが必要で、労働者の意見が反対するもので
あったとしても、そのほかの要件を満たしている限り、効力には影響ありません。

3.労働契約

労働契約とは、使用者と労働者一人一人との間で結ばれた労働条件に関する契約のことです。

労働契約の締結や変更に関しては、以下の原則に基づいて行わなければなりません。
1.労使の対等の立場によること
2.就業の実態に応じて、均衡を考慮すること
3.仕事と生活の調和に配慮すること
4.信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはならないこと

また、使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を書面などで
明示しなければなりません。

効力関係について


労働協約等には、効力関係があります。

法令(強行法規)>労働協約>就業規則>労働契約

まず、労働基準法をはじめ、その他の労働関係法が優先適用となります。
次に、労働協約が優先となります。
その次に、就業規則となりますが、使用者が一方的に定める就業規則に対して
労働協約は、使用者と労働組合が対等な立場で作成するからです。
最後に、使用者と個々の労働者が契約する労働契約となります。
労働協約に違反する就業規則や労働契約は、その部分が無効となります。
また、就業規則でさだける基準に達しない労働契約は、その部分が無効となり
就業規則で定める基準となります。

雇入れ時に明示される「労働条件通知書」や「雇用契約書」は、労働契約です。
就業規則は、労働者に周知しなければなりません。

もう一度、労使ともに確認し、規律を守った楽しい職場になるといいですね


最後までお読みいただき、ありがとうございました♪

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